얼마 전 종업원 30여명 정도의 어느 전문건설업체 사장이 현장 소장을 징계 해고하였다가, 지방노동위원회로부터 부당해고라는 판정을 받자, 상담을 온 일이 있었다.

해고 사유는 명백하고, 다만 징계 절차상 문제가 있다는 것인데, 사장은 현장 소장에게 2007년 8월 24일 8월 말일 자로 해고한다는 사실을 구두로 통지하였다.

그런데 근로기준법 제27조 는 “근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 규정하고 있다.

사장은 물론 이러한 법률 규정을 알지 못하였고, 9월 12일에 이르러서야 서면으로 8월31일자로 해고하며, 해고 사유로서 근무태만, 공금횡령 등의 사실을 통지서에 적시하였다.

사장은 현장 소장의 근무 기간이 4개월 밖에 되지 않았는데도 1개월치 해고예고수당을 주겠다고 통지서에 명기하기까지 하였다. 그러나 이 역시 법률 규정을 잘 알지 못해서 그렇게 한 것이다. 근로기준법은 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하는데, 다만, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자에게는 30일 전에 해고 예고를 할 필요가 없고, 즉시 해고하는 경우에도 해고예고수당을 줄 필요가 없다고 명시하고 있다.

한편 지방노동위원회는 징계 해고의 경우, 징계 사유를 서면으로 통지하여야 할 뿐만 아니라, 징계 해고되는 자에게 변명의 기회를 주어야 하는데, 그러한 기회를 주지 않았으므로 이 사건 해고는 부당해고라고 판정하였다.

물론 취업규칙에 징계절차가 명시되어 있거나, 노동조합이 있어 단체협약에 징계절차가 명시되어 있을 경우에는 그러한 절차를 따라야 한다. 사실 해고 사유가 충분하다고 하더라도 절차를 위반하였을 경우에는 그러한 해고는 무조건 무효가 된다. 그만큼 민주주의는 절차를 중시하는데, 억울한 피해자가 발생하지 않도록 당사자에게 충분한 자기변명의 기회를 주어야 한다고 보기 때문이다.

그러나 이 사건 회사의 경우처럼 소규모 영세업체의 경우, 취업규칙이 정비되었을 리 없고, 징계위원회 등을 구성하여 징계대상자를 불러 변명을 듣고 징계 여부에 대하여 심의를 한다든가 하는 등 모든 절차를 엄격하게 지킬 것을 기대하기 어렵다.

따라서 법원은 취업규칙 등에 징계 절차에 관한 규정이 없을 경우, 비록 징계대상자에게 소명 기회를 주지 않았다고 하더라도, 그러한 절차 위반 사유만을 들어 징계를 무효라고 하지는 않는다.

문제는 결국 서면에 의한 해고 통지로서 어느 날 해고가 이루어진 것으로 볼 것이냐 하는 점이다. 서면에 의한 해고 통지는 9. 12.에 이루어졌고, 해고 시기는 8. 31.자로 하였지만, 해고시기를 소급하여 통지할 수 없다고 본다면, 서면으로 통지한 날 비로소 해고의 효력이 발생한다고 할 것이므로, 8. 31.자 해고는 효력이 없고, 9. 12.자로 비로소 해고된 것으로 볼 수 있을 것이다.


송병춘 변호사(법무법인 이산)