퇴직금은 원래 근로자가 퇴직할 때 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 근로기준법에서는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 지급할 수 있는 중간정산제도를 규정하고 있다.
연봉제를 도입하는 기업이 확대되면서 퇴직금을 최종 퇴직시에 지급하는 대신 매년 연봉계약을 통해 정산하는 사례가 많아졌는데, 그 이후 퇴직한 근로자와 회사측 사이에 위와 같이 매달 월급과 함께 퇴직금 명목으로 일정금액을 지급한 것과 관련하여 분쟁이 많이 발생하였다.
즉 퇴직한 근로자들은 퇴직금 중간정산이 무효라는 이유로 회사측에 퇴직금지급을 요구하였고, 회사측에서는 그동안 매달 월급과 함께 퇴직금 명목으로 근로자들에게 일정금액을 지급해 왔기 때문에 근로자들의 위와 같은 요구를 거절하면서 분쟁이 발생했던 것이다.
결국 위와 같은 분쟁은 법원으로 가게 되었고, 법원에서는 대체로 퇴직금 중간정산으로 인정되지 않는 한 임금에 포함해 지급된 퇴직금은 퇴직금으로 볼 수 없다는 점에 대해서는 크게 다툼이 되지 않았으나, 임금에 포함해 지급된 퇴직금을 다시 회사측에 부당이득으로 반환해야 되는지에 대하여는 하급심 판결이 오락가락할 정도로 의견이 분분하였다.
필자가 진행했던 사건 중에도 위와 같은 내용의 사건이 있었는데, 1심과 항소심의 결론이 다르게 나왔었다.
그런데 작년인 2010년 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 무효이고, 퇴직금 명목으로 지급된 돈은 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면 부당이득에 해당한다는 대법원 전원합의체 판결이 나오면서 일단락되었다.
그러나 이 같은 법리는 어디까지나 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용되는 것이며, 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 적용되지 않는다고 보아야 할 것이다.
